O DESAFIO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS: UMA ANÁLISE SITUACIONAL DA ACADEMIA DE POLÍCIA MILITAR “GONÇALVES DIAS”

Trabalho Final apresentada à disciplina Relações Humanas do Curso de Especialização em Cidadania, Direitos Humanos e Gestão da Segurança Pública da Universidade Federal do Maranhão

 

1.   INTRODUÇÃO

Fundada em 26/04/1993, através da Lei Estadual nº 5.657, a Academia de Policia Militar “Gonçalves Dias” – APMGD, foi criada para recepcionar o Curso de Formação de Oficiais – CFO, fruto de um Convênio de Mutua Cooperação Técnico-Cientifico, celebrando entre a Universidade Estadual do Maranhão – UEMA e a Polícia Militar do Maranhão – PMMA.

A época de sua criação foi instalada na BR 135, km 02 Tirirical em São Luis- MA, local onde funciona já funcionava o Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Praças – CFAP, onde permaneceu até o ano de 1999, quando foi transferida definitivamente para o Complexo Policia Militar do Calhau, por determinação do então Comandante Geral da PMMA - Coronel QOPM Manuel de Jesus Moreira Bastos.

O CFO, reconhecido pelo MEC, através da Resolução nº 195/2000-CEE, de 25/05/2000, teve aprovado o seu Projeto Pedagógico em 2006 e na UEMA está ligado ao Centro de Ciências Sociais Aplicadas – CCSA. Em face da Resolução nº 760/2006 - CEPE/UEMA, o curso tem duração de quatro anos e uma carga horária total de 5.190 horas aulas, divididas em disciplinas do núcleo especifico ministradas na APMGD no período matutino e disciplinas do núcleo comum, ministradas na UEMA no período vespertino, além das disciplinas do núcleo livre e de um Estágio Prático Supervisionado, realizado nas Unidades Policiais Militares – UPMs da região metropolitana de São Luis e do interior do Estado, para os Cadetes nos 2º, 4º, 6º e 8º períodos.

Destarte, o curso está pedagogicamente dividido em 08 períodos onde no 1º e 2º períodos os Cadetes cumprem regime de internato e a partir do 3º período cumprem o regime de externato.

A APMGD ocupa papel preponderante na execução do CFO, pois a sua responsabilidade no desenvolvimento da carga horária ultrapassa 60% do curso e após 21 anos de existência de uma salutar parceria já foram formadas 17 turmas, totalizando 480 oficiais, destes 446 do Maranhão, 25 do Piauí, 10 de Sergipe, 05 do Acre, 04 do Ceará.

Anteriormente a formação dos oficiais era feita em outras Academias do Brasil, com um numero limitado de vagas, o que acarretava um déficit de pessoal no quadro organizacional da Policia Militar, onerando consideravelmente o Estado, pois tinha que arcar com despesas fora da Unidade Federativa.

Em 19/04/2012 através da Medida Provisória nº 122, a APMGD foi designada como instituição de ensino superior, responsável pela formação, graduação, pós-graduação, aperfeiçoamento, habilitação e treinamento dos integrantes da Policia Militar do Maranhão e pelo desenvolvimento de estudos e pesquisas técnico - cientifico de interesse institucional.

Assim, ao termino do curso o Cadete é declarado Aspirante-A-Oficial PM dando início ao estágio probatório pelo período de 06 (seis) meses, após o qual tendo conceito favorável do seu comandante será promovido ao posto de 2º Tenente PM, iniciando sua jornada como Oficial da briosa Policia Militar.

Após sua promoção a 1º Tenente será submetido ao exame de Avaliação Profissional – Profissional – EAP, o que lhe qualificará para a promoção ao posto de Capitão PM em sequencia seguindo a antiguidade no posto frequentará o Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais – CAO que o habilitará aos postos de Major e Tenente Coronel.

Finalmente como oficial superior ingressará no Curso Superior de Policia – CSP, tomando-se apto à promoção ao posto de Coronel, podendo chegar ao Comando Geral da Instituição.

 

1.1   Estrutura

A APMGD está estruturada em:

1.1.1     Comando: responsabilizar-se pela administração, instrução, ensino e disciplina; bem como coordenar as ações dos diferentes órgãos da Academia.

1.1.1.1 Comandante

1.1.1.2 Subcomandante

1.1.1.3 Gabinete do Comando

1.1.1.4 Seção de Comando e Serviços - apoio administrativo.

1.1.2 Administração - desenvolve-se através:

1.1.2.1 Divisão de Ensino: é o órgão técnico-pedagógico de planejamento, orientação e controle de ensino, destinado a fornecer os elementos necessários às decisões, assim como, assegurar a execução destas e verificar e interpretar os resultados da aprendizagem.

1.1.2.1.1 Seção Técnica de Ensino – STE – é o órgão especializado para o planejamento, coordenação e controle de ensino e da aprendizagem, além do desenvolvimento das atividades de pesquisa.

1.1.2.1.2 Seção de Educação Física – SEF – é o órgão especializado pelo assessoramento no campo das atividades físico-desportivas.

1.1.2.1.3 Seção de Orientação Educacional – SOE – é o órgão especializado pelo assessoramento educacional.

1.1.2.1.4 Seção de Orientação Pedagógica – SOP – é o órgão especializado pelo assessoramento pedagógico.

1.1.2.1.5 Seção de Meios Auxiliares e Publicações – SMAP – é o órgão encarregado pelo apoio operacional às atividades didáticas realizadas em qualquer local previamente destinado, competindo-lhe ainda, orientar os docentes quanto ao emprego adequado de meios auxiliares, inclusive nas atividades práticas.

1.1.2.1.6 Biblioteca – é o órgão de apoio ao corpo docente, discente e permanente, além de a critério do Comandante, atender ao público em geral.

1.1.2.2 Divisão Administrativa: é o órgão cuja finalidade é superintender e coordenar os serviços administrativos da APM.

1.1.2.2.1 Tesouraria - é o órgão que além das atribuições previstas em normas e regulamentos em vigor na Corporação, compete-lhe receber, contabilizar e controlar os recursos financeiros destinados a Academia, além de efetuar o adequado emprego e prestação conta das verbas oriundas da Diretoria de Finanças da Polícia Militar.

1.1.2.2.2 Almoxarifado - é o órgão que além das atribuições previstas em Normas e Regulamentos em vigor na Corporação, compete-lhe planejar as necessidades de material, responder pelo recebimento conferência, registro e distribuição do material técnico, permanente e de consumo da Academia.

1.1.2.2.3 Aprovisionamento – é o órgão responsável pela alimentação da tropa. Exerce a fiscalização sanitária em gêneros alimentícios, instalações do rancho e abastecimento d’água.

1.1.2.2.4 Transporte e Comunicação - é o órgão que além das atribuições previstas em Normas e Regulamentos em vigor na Corporação, compete-lhe zelar pelo controle e manutenção das viaturas e controlar o uso e preservação dos serviços de radiofonia e telefonia.

1.1.2.3 Corpo de Alunos – responsável pelo planejamento, coordenação, execução e implementação de suas atividades, primando pela formação moral, cívica e profissional do Corpo Discente.

1.1.2.3.1 1º Pelotão – é o quarto ano do Curso de Formação de Oficiais.

1.1.2.3.2 2º Pelotão – é o terceiro ano do Curso de Formação de Oficiais.

1.1.2.3.3 3º Pelotão – é o segundo ano do Curso de Formação de Oficiais.

1.1.2.3.4 4º Pelotão – é o primeiro ano do Curso de Formação de Oficiais.

1.1.2.3.5 Grupamento do Curso de Habilitação para Oficiais – CHO.

1.1.2.3.6 Grupamento Especial – integrado por alunos de curso criado seguindo diretrizes do Comando da Instituição.

1.1.2.4 Serviço Médico - é o órgão que além das atribuições previstas em normas e regulamentos em vigor na Corporação, compete-lhe promover assistência médico-odontológico e psicológica ao efetivo da APM, incluindo dependentes. Exerce ainda a fiscalização sanitária em gêneros alimentícios, instalações do rancho e abastecimento d’água.

1.1.2.4.1 Serviço Médico

1.1.2.4.2 Serviço Odontológico

1.1.2.4.3 Serviço Psicológico.

1.2   Organograma

ESTADO DO MARANHÃO

SECRETARIA DE ESTADO DA SEGURANÇA PÚBLICA

POLÍCIA MILITAR DO MARANHÃO

DIRETORIA DE ENSINO

ACADEMIA DE POLÍCIA MILITAR GONÇALVES DIAS

“Escola de Comandantes, Celeiro de Líderes”

Criada pela Lei Estadual (MA) nº 5.657 de 26/04/1993 e transformada em Unidade de Ensino Superior através da Medida Provisória (MA) nº 122 de 19/04/2012.

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 1.3   Recursos Humanos

CATEGORIA	EFETIVO PREVISTO	EFETIVO EXISTENTE	CLAROS	EFETIVO PRONTO
Oficiais	30	25	05	13
Cadetes	120	94	26	92
Praças	59	46	13	21
Funcionários Civis	07	07	0	06
TOTAL	216	172	44	122

1.4   Plano Estratégico

1.4.1  Conceito

É a estruturação de uma complexa análise para facilitar a tomada de decisões do comandante da Academia de Polícia Militar “Gonçalves Dias” (APMGD), ensejando a sintonia entre esta, a Diretoria de Ensino e a Universidade Estadual do Maranhão (UEMA), visando o atingimento, com prazo estabelecido, de seus objetivos e metas, contemplados em um diagnóstico inicial.

É uma ferramenta que constitui antes de tudo em uma mudança comportamental na Unidade de Ensino e implica na busca da excelência.

1.4.2      Orientação: São as diretrizes gerais que guiaram o plano.

1.4.3     Diretrizes Superiores: Disciplina; Hierarquia; Ética; Lealdade; Profissionalismo; Espírito de Corpo; Qualidade de Ensino; Respeito à dignidade da pessoa humana; Justiça; Imparcialidade; Conduta ilibada na vida pública e particular; Zelo pela imagem da instituição policial militar; Acatamento irrestrito à cadeia de comando.

1.4.4     Missão: formar bacharéis em segurança pública, futuros Aspirantes-A-Oficiais PM compromissados com a Polícia Militar do Maranhão - PMMA, habilitados em resguardar os direitos fundamentais da pessoa humana, na prevenção, manutenção e restauração da ordem pública.

1.4.5     Vocação: “Escola de Comandantes, Celeiro de Líderes”

1.4.6     Visão de Futuro: “Ser a melhor Academia de Polícia Militar do Norte-Nordeste do país”.

1.4.7     Diagnóstico: análise do cenário atual da Unidade de Ensino.

1.4.7.1  Aspectos Internos: aspectos que a APMGD tem controle, com o respectivo levantamento das necessidades.

1.4.7.2  Análise Ambiental: aspectos que a APMGD não tem controle, vez que são responsabilidades da UEMA, todavia devem ser identificados em busca de soluções conjuntas.

1.4.8     Campo de Atuação: atividades que a APMGD executa conforme sua missão e vocação.

1.4.9     Estratégia Vigente: define o que vem sendo feito pela APMGD, quais as estratégias atuais e os recursos demandados.

1.4.10   Direção: proposição de objetivos e definição de estratégias.

1.4.10.1  Objetivos e estratégias de curto prazo (90 dias)

1.4.10.2  Objetivos e estratégias de médio prazo (180 dias)

1.4.10.3  Objetivos e estratégias de longo prazo (365 dias).

2.      MATRIZ SWOT – REALIZADA NA APMGD

A Matriz SWOT (em inglês) ou FOFA, em português, desenvolvida há mais ou menos 40 anos na Universidade de Harvard, é muito utilizada nos dias de hoje. A sigla que compõe o seu nome é um anagrama para as palavras: Força, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças e serve para, de uma forma sucinta, desenhar como está o ambiente em volta da sua organização no momento atual, projetando-se os planos para o futuro, ou seja, as estratégias a serem seguidas.

A matriz irá retratar duas visões da empresa: o ambiente interno, ou seja, aquilo que se passa dentro da organização e o ambiente externo.

   

2.1   Forças

Ao analisarmos as forças elencadas, verificamos que as mesmas se encontram em um patamar favorável no que tange ao apoio institucional (PMMA e UEMA e ainda os setores a qual se encontra subordinada nas estruturas organizacionais).

Os níveis de qualificação de docentes e discentes são considerados satisfatórios e as aquisições acompanham em quantidades consideradas suficientes, atendendo a demanda.

2.2 Fraquezas

No que se refere às fraquezas, embora a Unidade de Ensino já possua mais de duas décadas de atividades, o quadro se mostra significativamente desfavorável, em razão da falta de normatização e padronização de alguns procedimentos que consequentemente afeta o cumprimento de toda uma extensa legislação.

Por outro lado, a disciplina esteve afetada na Unidade de Ensino, em face da política colocada em prática pela gestão anterior que não a encampava como uma necessidade basilar, preferindo priorizar o conhecimento, esquecendo, entretanto, que com uma das Unidades Militares, obrigatoriamente tem que seguir os pilares institucionais essenciais ao lado da hierarquia, portanto, é de extrema importância aos Cadetes em formação, os quais serão os futuros Comandantes e Líderes da Organização Policial Militar.

Neste contexto ainda, é importante referenciar a falta de um efetivo administrativo capacitado tecnicamente para apoiar as atividades acadêmicas.

E não menos importante é a falta de autonomia orçamentária-financeira, vez que problemas na estrutura física que se agravaram por falta de manutenção, ficam com as suas soluções a depender do Comando da Instituição.

 

2.3 Oportunidades

Quanto às oportunidades o quadro traçado é bastante favorável, vez que inicialmente o apoio federal propiciado pela SENASP, através do PRONASCI atende de forma efetiva as necessidades acadêmicas.

Convênios como Universidades e Faculdades estão sendo fomentados, pois há uma contribuição de mão tripla, tanto para a Academia de Polícia Militar “Gonçalves Dias” que supre em parte as suas necessidades de recursos humanos, tanto para as Instituições de Ensino Superior que cumprem o seu mister e finalmente para os estagiários que atendem a um dos requisitos essenciais para as suas formações.

Em razão da realização da Copa do Mundo, evento de máximo porte a ser realizado entre os meses de junho e julho deste ano de 2014, o país está demandando um significativo montante de aquisições em materiais, equipamentos tecnológicos, armamento não letal e outros, daí a esperança pós-evento, que as unidades federativas sejam contempladas com o rateio e distribuição de respectivas aquisições, alcançando o sistema de segurança pública e por consequência a Polícia Militar do Maranhão e a Unidade de Ensino grandes possibilidades de serem beneficiadas.

Também como instituto de formação, tendo como um de seus afazeres a discussão acadêmica de assuntos de real importância no encontro de soluções aos problemas da violência e da criminalidade, a APMGD busca a fomentação de fóruns e outros eventos, a fim de participar e contribuir efetivamente com a situação.

 

2.4 Ameaças

As ameaças servem de diagnóstico para a busca de soluções aos problemas apontados.

É destacável que embora os integrantes do Curso de Formação de Oficiais – CFO recebam mensalmente uma bolsa financeira aliada a alguns benefícios que se estende durante toda a duração do curso, a Instituição ainda não se preocupou com um “marqueting” visando propiciar a sociedade e interessados uma ideia plena do curso que o diferencia entre todos os cursos universitários do Estado do Maranhão, unidade federativa com várias carências.

A falta de dotação orçamentária-financeira além de dificultar sobremaneira o atendimento das necessidades gerais, tende a ameaçar todo o processo ensino X aprendizagem que se desenvolve na APMGD, desta forma é de fundamental importância buscar o convencimento dos gestores da Instituição a buscarem alternativas para suprirem significativa ameaça.

Os auxiliares administrativos integrados por praças embora se encontrem há um significativo tempo prestando serviços, não possuem habilidades que vão de encontro aos afazeres e necessidades acadêmicas, por outro lado, sentem-se desmotivados pela política governamental direcionada a segurança pública, fazendo com que a produtividade deixe a desejar, destarte, encontrar mecanismos que os estimule a se motivarem a buscar novos conhecimentos e formações é um grande desafio.

Portanto, as ameaças apontadas para um panorama desfavorável são óbices a serem vencidos.

 

2.5 Distribuição Swot e Cenário Geral

Finalmente, observando-se a distribuição Swot, levando-se em conta as forças e as fraquezas, as oportunidades e ameaças, o cenário geral mostra-se equilibrado, o que sinaliza a necessidade de serem trabalhadas as fraquezas e ameaças a fim de serem corrigidos senões que propiciem a Academia de Polícia Militar “Gonçalves Dias” cumprir de forma eficiente, eficaz e efetiva seu papel principal – formar com qualidade os Aspirantes-A-Oficiais da Polícia Militar do Maranhão.

 

3.      O GRANDE DESAFIO

Para se entender o grande desafio da gestão de recursos humanos nas organizações públicas torna-se necessário entender que o principal problema é a crise ética que atravessamos, portanto, todos os demais problemas enfrentados pelo homem, isto é, econômicos, sociais, políticos e culturais são decorrentes da ausência de formação de preceitos éticos nas relações humanas.

Buscamos no filósofo Imannuel Kant [1][1]a nossa formulação sobre a questão ética, como o maior problema dos recursos humanos nas organizações públicas.

 

3.1 A educação ética na visão kantiana

Immanuel Kant é considerado como um dos principais pensadores da Teoria do Direito, influenciando a pesquisa de importantes autores que o seguiram (por exemplo: Kelsen e Bobbio), mas, também foi um estudioso da construção do processo educativo e em minha análise é fundamental compreender a concepção kantiana de educação.

Kant inicia seu texto chamado Pedagogía [2], com a seguinte afirmação, “El hombre es la única criatura que ha de ser educada” .[2]

Segundo o filósofo de Königsberg, a educação se divide em cuidados (sustento e manutenção), disciplina e instrução.

Os cuidados (wartung) são as precauções dos pais para que os filhos não façam uso prejudicial de suas forças e a atenção necessária para a sua sobrevivência, visto que nos anos iniciais de vida esses não têm condições de se cuidar sozinhos.

A disciplina é a parte negativa do processo educativo, por ter um caráter coercitivo, mas essencial, pois, impede o homem seja conduzido por seus impulsos animais, deixando de lado sua humanidade.

A instrução, compreendida como a sua parte positiva, compõe-se de três elementos: a cultura, a prudência e a moralidade. Traduzindo-se na terceira etapa do desenvolvimento educacional.

Então dentro do processo de instrução, cultura é formada por meio do ensino, que consiste na habilidade, isto é, na posse de uma faculdade pela qual o homem pode atingir os fins propostos. A prudência conduz o indivíduo à adaptação social, em que o exercício principal é o das boas maneiras, permitindo que tenha o afeto das pessoas e influência social. E a moralidade é a habilidade de atingir os fins a que se propõe, devendo saber escolher entre os bons e os ruins. A boa finalidade deve-se compreendida entre aquela que é benéfica ao indivíduo e ao mesmo tempo serve para todos.

Assim na filosofia kantiana, a formação moral, tem papel fundamental na educação, pois o homem só adquire uma educação completa quando tiver liberdade e autonomia para agir conforme a máxima moral universal, encontrada no imperativo categórico. Neste universo, a liberdade e a autonomia são elementos essenciais na formação ética e pedagógica.

Por isso, deve-se ter claro que a ação livre e autônoma é necessariamente praticada por dever, excluindo-se as influências da inclinação ou de interesses pessoais, pois o indivíduo deve agir por puro respeito à lei prática, ainda que essa lhe seja prejudicial no sentido particular.

 

3.2 Resgate da credibilidade sob o ponto de vista ético

Na visão de muitos estudiosos, as mudanças dos paradigmas sociais retiraram da humanidade o esteio filosófico, político e ético que orientou o pensamento científico e comum durante mais de dois séculos.

Entendemos que os valores atuais são resultantes de um processo de revitalização que têm dirigido os objetivos e as concepções do capitalismo globalizado, neste contexto, essa realidade instável é construída para a perpetuação do sistema econômico, gerando a superficialidade ou indiferença pelo outro e que vem se empregado nas relações humanas, ocasionando uma crise ética que reflete de forma danosa em vários aspectos do quadro social e por consequente nas organizações.

As organizações públicas de um modo geral enfrentam de forma mais efetiva esta crise, vez que esta é decorrente da ausência de formação de preceitos éticos nas relações humanas.

Não obstante, várias são as justificativas encontradas por alguns funcionários públicos para internalizarem essa “crise”, que vão desde a política de ingresso, falta de melhorias nas condições de trabalho, dificuldades nas promoções, falta da estruturação de um plano de carreira, falta de seguimento da meritocracia em todos os aspectos (funções desempenhadas e ascensão), remuneração aquém da merecida, interferência política externa, falta de lideranças, entre tantos outros.

Em realidade essa seara de problemas e dificuldades aumenta quando a ausência da ética em sua essência, aponta para o maior câncer institucional – a corrupção – quando o funcionário público recebe a oferta de benefícios em detrimento dos valores institucionais, contrariando uma gama de princípios éticos e morais, apregoados pela Corporação.

Destarte, a motivação para fazer frente a essas situações indesejáveis, está na crença inviolável da identidade institucional – o orgulho – que deve sentir cada integrante, em pertencer à corporação, a fim de ser criada ou fortalecida uma cultura organizacional.

Para tanto, um choque de gestão, com políticas sérias de bem-estar funcional, cumprimento rigoroso das legislações internas, privilegiando o social, atendendo as necessidades dos integrantes da instituição, certamente viabilizará a melhoria da produtividade em seu aspecto qualitativo.

A partir daí, vigoroso trabalho deve ser realizado para o fortalecimento e o arraigamento da cultura organizacional, pois, somente os esforços de poucos abnegados não conseguem vencer os obstáculos gerados por problemas institucionais, assim, é necessário que a ética seja um primado nas organizações.

 

4.   CONCLUSÃO

A Academia de Polícia Militar “Gonçalves Dias”, um dos principais setores da Polícia Militar do Maranhão, vem cumprindo o seu papel principal que é a formação dos Oficiais, futuros comandante e líderes. Embora venha empregando uma gestão moderna com resgate de valores e impulsionadores qualitativos, também enfrenta os desafios na gestão de seus recursos humanos para tanto vem buscando o alinhamento entre os seus níveis hierárquicos de forma a desenvolverem uma atuação proativa, equânime e qualitativa.

A principal ferramenta empregada tem sido a confiança em sua liderança maior – o Comandante – que tem procurado atender as necessidades, transformando o ambiente físico em um lugar aprazível para o desenvolvimento das atividades laborais.

A busca de cursos e treinamentos são mecanismos buscados como forma de valorização profissional, melhorando a capacidade técnica e propiciando a ascensão funcional, além de oferecer oportunidades em determinados períodos, vez que a realização destes fora da unidade federativa, implica necessariamente na recepção de ajudas de curso e diárias previstas como direitos na Lei de Remuneração da corporação.

O desenvolvimento de projetos como a melhoria da qualidade de vida, envolvendo os profissionais e seus familiares, bem como o reconhecimento pelos relevantes serviços prestados em solenidades públicas, tem resgatado a auto estima dos policiais militares que servem neste Templo de Saber.

Por fim, a política do exemplo tem sido o norte para condutas e procedimentos na vida profissional e particular, propiciando a gestão, a sensação do dever cumprido.

Carlos Augusto Furtado Moreira
 

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Cap. 1
JOHAN, SILVIO. Desenvolvendo a Inteligência Emocional. In:___ Comportamento Organizacional: Teoria e prática. São Paulo: Saraiva, 2013. Cap. 3
JOHAN, SILVIO. Liderando equipes de alto desempenho. In:___ Comportamento Organizacional: Teoria e prática. São Paulo: Saraiva, 2013. Cap. 4.
JOHAN, SILVIO. Mensurando o Clima Organizacional. In:___ Comportamento Organizacional: Teoria e prática. São Paulo: Saraiva, 2013. Cap. 6
KANT, I. Fundamentação da metafísica dos costumes. Trad. Antônio Pinto de Carvalho. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2008.

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[[1]] (1724 - 1804) foi um filósofo alemão, considerado um dos maiores da história e um dos mais influentes no ocidente. Nasceu, em Königsberg, onde levou uma vida metódica e circunspecta.

[2] A palavra pedagogia origina-se etimologicamente dos vocábulos gregos paidos (criança) e gogía (levar ou conduzir).